Kıdem tazminatı nasıl hak kazanılır? başlıklı yazımızda öncelikle kıdem tazminatı alabilmek için kanunun aradığı şartlar aktarılacak ve devamında kıdem tazminatının hangi hallerde hak kazanılacağı detaylıca açıklanacaktır.
Hangi hallerde işçilere kıdem tazminatı ödenmesi gerekir?
Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları mülga olan 1475 sayılı Kanunun halen yürürlükte olan 14’üncü maddesinde sayılmıştır. Bu koşullar şunlardır:
İşyerinde en az bir yıl çalışmış olmak şartıyla;
İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunundaki işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25’inci maddesinde belirtilen sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 25’inci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunundaki işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24’üncü maddesinde belirtilen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebepler.
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla.
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi.
15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim gün sayısı olup SGK’dan “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısı alarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi.
Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi.
İşçi ölümü halinde kıdem tazminatına hak kazanır mı?
İşyerinde bir yıllık asgari çalışma şartını yerine getiren işçinin ölmesi halinde, işçinin yasal mirasçıları kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Burada işçinin ölümünün işyerinde, işyeri dışında, işçinin kusuru ile olup olmamasının herhangi bir önemi yoktur.
İşçiler zorlayıcı sebepler ile kıdem tazminatı almaya nasıl hak kazanır?
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halidir. Örneğin ekonomik olarak zor durumda olan ve devletten kısa çalışma ödeneği alan işyerinde bu durumun ilan edilmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde işçi 4857/24/II-f gereği, haklı nedenle derhal fesih hakkı kazanır ve varsa kıdem tazminatını alır.
5510 sayılı Kanunda belirtilen yaşlılık aylığı almak için kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
Yaşlılık aylığı almak için işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için temel bazı şartları sağlamış olması gerekmektedir. Bunlar ise yaş dışındaki sigortalılık süresinin ve prim ödeme gün sayılarının tamamlanmasıdır. Bu şekilde 5510 sayılı Kanunda öngörülmüş olan yaşlılık aylığını almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
SGK’dan alınacak olan bu yazıya uygulamada 15 yıl 3600 gün yazısı da denmektedir. İşçiler söz konusu yazıyı Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerinden talep ederek alabilirler. Ancak bu yazıyı almak için işçilerin aşağıdaki şartları sağlamış olmaları gerekir:
İşçinin sigortalı olarak 8 Eylül 1999 tarihinden önce çalışmaya başlamış olması.
15 yıllık sigortalılık süresini doldurmuş olmak. (İşçinin 15 yıl sigortalı olarak çalışma şartını halihazırda çalıştığı işyerinde doldurmuş olması gerekmez. 15 yıllık sigortalılık şartı işçinin çalışma hayatındaki toplam süreyi ifade eder.)
3600 prim gün sayısını doldurmuş olmak.
Bu şartları sağlamış olan işçiler SGK’ya başvurdukları takdirde SGK işçilere “kıdem tazminatı alabilir” yazısını verecektir. Ancak burada şu husus çok önemlidir. İşçi SGK’ya söz konusu yazıyı almak için talepte bulunduğunda yazının verilebilmesi için sigortalının müracaat tarihinde işten ayrılma koşulu aranmaz. İşçi yazıyı aldıktan sonra işverene bir dilekçe ile başvurup dilekçe ekine kıdem tazminatı yazısını da eklemeli ve iş sözleşmesini bu şekilde sona erdirdiğini belirtmelidir. Yazı işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
Kanunda yapılan düzenleme ile işçilere emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılabilmesi hakkı tanınmıştır. Buradaki asıl amaç işçinin kıdem tazminatını alması ve emeklilik yaşını beklemesidir. Eğer işçi sadece kıdem tazminatını almak için bu hakkı kötü niyetli şekilde kullanmış ve hemen başka bir işyerinde çalışmaya başlaması halinde, işverenin açacağı dava ile ödemiş olduğu kıdem tazminatını faizi ile birlikte geri alma hakkı saklıdır(Yargıtay 9. H.D. 05,03,2012 gün, E. 2009/45410, K. 2012/6994).
Kısmi süreli çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakkı var mıdır?
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. İş Kanununa göre kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Gerek İş Kanununda yer alan bu düzenlemeler gerek Yargıtay kararları da göstermektedir ki kısmi süreli çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakkı vardır.
Ev hizmetlerinde çalışanların kıdem tazminatı hakkı var mıdır?
Kıdem tazminatına hak kazanmak için ilk temel koşul 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olmaktır. Bilindiği üzere ev hizmetlerinde çalışanların 4857 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde kanun kapsamında olmadıkları belirtilmiştir. Bu nedenle ev hizmetlerinde çalışanların kıdem tazminatı hakkı yoktur.
Özel okul öğretmenlerinin kıdem tazminatı hakkı var mıdır?
Özel okul öğretmenlerinin iş sözleşmeleri 5580 sayılı Kanun gereğince asgari bir yıllık yani belirli süreli olarak düzenlenmektedir. Belirli süreli olmasından dolayı her sene özel okul öğretmenlerinin sözleşmeleri yenilenmektedir. Bu nedenle yıllar itibariyle yenilenen iş sözleşmelerinin belirli süreli olduğu gerekçesiyle öğretmenlerin kıdem tazminatına hak kazanamaması gibi bir durum söz konusu değildir. Çünkü 5580 sayılı Kanunda düzenlenmiş olan asgari bir yıllık sözleşme yapılmasının temel sebebi öğrencilerin eğitiminin sürekli olması ve kesintiye uğramasını engellemektir. Yerleşik Yargıtay ilke kararlarına göre de, her yıl sözleşmesi yenilenen öğretmenlerin sözleşmelerinin, normal şartlar altında yenilenmesi beklemesine rağmen işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması durumunda sona eren sözleşme nedeniyle öğretmenlerin kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/8190 E., 2016/12828 K., T. 02.05.2016).
Emekli olduktan sonra tekrar çalışmaya başlayanların kıdem tazminatı hakkı var mıdır?
Günümüzde işçiler emekli olduktan sonra ek gelir sağlamak amacıyla veya başka nedenlerden dolayı emekli oldukları işyerlerinde veya başka işyerlerinde çalışmaya devam etmektedirler. Emekli işçilerin şartlarını sağladığı takdirde kıdem tazminatı almalarına mevzuat açısından bir engel yoktur.
İşyerinin devredilmesi nedeniyle işçi iş sözleşmesini sona erdirip kıdem tazminatını alabilir mi?
İşyeri veya işyerinin bir bölümü devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Bu nedenle iş sözleşmesini salt işyerinin devredilmesi nedeniyle sona erdiren işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.
İşçi çalışma koşullarında meydana gelen değişiklik sebebiyle kıdem tazminatı alabilir mi?
İşveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi iş sözleşmesini bu nedenle sona erdirebilir ve kıdem tazminatını almaya hak kazanır.
Performansının düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkartılan işçinin kıdem tazminatı hakkı var mıdır?
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi 4857 Sayılı İş Kanununun 18’inci maddesinde düzenlenen geçerli fesih nedenidir. Bilindiği üzere Kanunun 25’inci maddesinde düzenlenen fesih halleri işveren tarafından haklı sebeple derhal fesih sebepleridir ve işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır niteliktedir. Bu sebeple işçinin düşük performans göstermesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdirilebilir. Ancak işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Konu ile ilgili Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı da bu yöndedir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/9-1598, K. 2017/643, T. 5.4.2017).
Ücret ve ücret niteliğindeki hakları eksik ödenen ya da hiç ödenmeyen işçi bu gerekçelerle işten çıkarsa kıdem tazminatına hak kazanır mı?
İş Kanununda işçinin haklı nedenle derhal fesih haklarına ilişkin gerekçeler tek tek sayılmıştır. Bunlar arasında, işverenin işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmemesi veya ödememesi hükmü yer almaktadır Bu nedenle fazla çalışma yapan, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan ve bu çalışmalara ilişkin ücretleri ödenmeyen işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Ve varsa kıdem tazminatlarını almaya hak kazanırlar. Yine işyerinde aylık ücreti eksik ödenen işçiler de aynı şekilde iş sözleşmelerini sona erdirip kıdem tazminatlarını almaya hak kazanırlar.
İşyerinde sürekli olarak girdi-çıktı yapılması kıdem tazminatına engel olur mu?
İşçilerden habersiz şekilde işe girdi-çıktı yapılması, işçinin farklı SGK sicil numaralarına geçişi yapılarak bir yıllık çalışmanın önüne geçilmesi uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarının incelenmesinde işyerinde uzun yıllar çalışan bir işçinin kıdem süresinin sıfırlanması amacıyla yapılan girdi-çıktılar hukuki çerçevede dikkate alınmaz. İşçinin farklı SGK sicil numaralarına geçişi yapılması halinde de asıl işveren ile diğer işyerleri arasındaki hukuki veya organik bir bağın bulunup bulunmadığına bakılır. Böyle bir hukuki ya da organik bağın olması halinde işçinin işyerindeki ilk işe giriş tarihinden itibaren tüm çalışması bir bütün halinde değerlendirilir ve işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Ücretine zam yapılmayan işçi bu gerekçeyle kıdem tazminatı almaya hak kazanır mı?
İşçi ücretlerine yapılacak zam ile ilgili herhangi bir hüküm iş mevzuatımızda yer almamaktadır. (Asgari ücret ile ilgili düzenlemeler bu konu dışındadır.) Eğer işçi asgari ücret seviyesinden yüksek bir ücret alıyorsa bağlayıcı olan husus iş sözleşmesidir. İş sözleşmesinde de işçi ücretine yapılacak zam ile ilgili bir hüküm bulunmaması durumunda salt ücretine zam yapılmadığı gerekçesi ile işten ayrılan işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.
Mobbing gerekçesiyle iş sözleşmesini sona erdiren işçinin kıdem tazminatı hakkı var mıdır?
Çalışma hayatında son zamanlarda çok sayıda mobbing vakasına rastlanılmaktadır. İşçi kendisine mobbing uygulandığını ispat etmesi durumunda işçinin haklı nedenle fesih hakkı kapsamında iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Konu ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu nedenle işçi haklı nedenle fesih hakkını işverenin mobbing uygulamaya başladığı günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanamayacaktır.
İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığı İş Kanunundaki bildirim sürelerini aşması halinde işveren iş sözleşmesini fesih edebilir. Kanundaki bildirim süreleri şöyledir:
- 0-6 ay kıdemi olan işçi için 2 hafta.
- 6-18 ay kıdemi olan işçi için 4 hafta.
- 18-36 ay kıdemi olan işçi için 6 hafta.
- 36 aydan fazla kıdemi olan işçi için ise 8 haftadır.
İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması, işçinin kıdemine göre tabi olduğu bildirim sürelerini aştığında iş sözleşmesi fesih edilebilir. İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması işyerinde, işyeri dışında yahut işçinin kusuru ile ya da kusursuz olduğu bir olaydan kaynaklanmasının önemi yoktur. İşveren iş sözleşmesini sonlandıracak ancak işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşyerinde hırsızlık yapan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
İşverenin işçiye kıdem tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini sona erdirebileceği maddeler İş Kanununda sayılmıştır. İşçinin hırsızlık yapması hali işverenin derhal iş sözleşmesini sona erdireceği ve kıdem tazminatı ödemeyeceği haller arasındadır. Ancak uygulamada yapılan yanlışlar nedeniyle işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Buna engel olmak için hırsızlık olayına ilişkin fiilin işlendiği tarihten itibaren 6 işgünü içinde Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulması önemlidir. Ayrıca olaya şahit olan tanıklar ile birlikte fiile ilişkin bir tutanak düzenlenmesi ve varsa kamera, ses kayıtlarının temin edilmesi gerekir. Savcılık soruşturması yapılmaksızın tek taraflı olarak işveren tarafından yapılan fesih nedeniyle işçinin kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin mahkeme kararları verilmektedir.
Sendikada yönetici olan işçi kendi isteği ile işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır mı?
İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır.
