Yeni görüş tarzı en kısa bir şekilde şöylede belirtiebilir: İnsan problemleri insanlığa uygun hal tarzları ister. Önce problemin kişisel olup olmadığını anlamak ve daha sonra bunu kişisel bir problem olarak çözmek gerekir. İnsan unsurunun önemini yalnız sözde bırakmayıp, bunu somut olayları açıklar ve çözerken göz önünde tutmalıyız. İnsan problemine insancıl bir hal tarzı bulmak için, insancıl veri ve araçlar gerekir.
İşte Roethlisberger tarafından ısrar ve içtenlikle tekrar edilen yeni görüş tarzı buydu. Fakat bu sonuca ulaşmak kolay olmamış uzun ve yorucu araştırmalar sonunda personel yöneticileri bunu tam manasile öğrenebilmiştir. Bu araştırma ve oluşun hikâyesini, bu hususta çok aktif rolü bulunan Roethlisberger’den dinlemek faydalı olur. Aşağıda Roethlisberger’in bazı tecrübe ve araştırmaları hususunda yazdıkları özetlenmektedir.
Roethlisberger Howthorne tecrübesini anlatmak suretiyle işe başlar.
Western Electric şirketi, Howthorne fabrikasında insancıl ilişkilerle ilgili olmak üzere 16 yıl tecrübe yapmıştı. Bunlardan bir tanesi, aydınlığın işçilerin verimliliğine etkisini bulmaktı. Tecrübelerin sonucu beklenildiğinden çok farklı çıkmıştır.
Tecrübelerin birinde, işçiler iki gruba ayrılmışlardı. Gruplardan birine deneme grubu ismi takılmış ve bunların çeşitli aydınlıkta çalışmalarına: ola-nak verilmişti. Kontrol grubu denilen ikinci grup ise, daima sabit bir aydınlıkta çalışmaktaydı. İlk tecrübede deneme grubu 24, 46 ve 70 kadem mum olmak üzere 3 farklı aydınlık derecesinde çalıştırıldı. Tecrübe sonucunda görüldü ki, her iki odada da üretim artmıştı ve artış hemen hemen aynı oranda bulunuyordu.
Başka bir tecrübede deneme odasındaki ışık 10 kadem mumdan 3 kademmuma indirildi. Neticede hem deneme, hem kontrol odasında üretim arttı. Halbuki eksilmesi beklenebilirdi.
Başka bir tecrübede, ışık değiştirilmedi, fakat işçilere ışığın arttığı söylendi ve işçiler bundan memnun olduklarını ifade ettikleri halde, üretimde bir değişiklik ortaya çıkmadı. Başka bir tecrübede ise, ışıkda yine bir değişiklik olmaksızın işçilere ışığın azaldığı söylendi, işçiler bu durumdan şikâyet ettikleri halde, üretimde gene bir değişiklik olmadı. Nihayet diğer bir tecrübede aydınlık bir kademmumun 0.06’sı kadar (ay ışığı düzeyinde bir miktar) azaltıldı ve üretimde bir değişiklik olmadı.
Bu tecrübelerden aydınlatmanın işçinin verimliliğine olan etkilerine dair hiçbir şey öğrenilememişti. Sonuçlara bakınca denebilirdi ki, aydınlık ile verimlilik arasında bir ilişki yoktur. Fakat araştırıcılar burada kalmadı. Zira kontrol edilemiyen değişkenler mevcut iken, bir değişkeni değiştirmenin zorluğunu biliyorlardı. Şu halde işçilerin verimine etki yapabilecek etkenleri ııabit muhafaza edebilmek amacıyla deneyler yapmak gerekiyordu.
İşçilerin çevresindeki bazı maddesel değişiklikler ile işçilerin bunlara cevabı araştırılırken, söz konusu değişikliklerin insancıl anlamı üzerinde durulmamaktaydı.
Aydınlık deneyinde insancıl olayı insancıl olmayan bir şekilde araştırma örneğiyle karşılaşıyoruz. Deney yapan kişiler hiçbir insancıl veri toplamamışlardı. Elektrik ampulleri ve verimlilik eğrilerini karşılaştırıyorlardı. Sonuçların hiçbir insancıl manası yoktu.
Başka bir deneyde, başka bir grup işçi çeşitli çalışma şartlarında çalıştırıldı. 5 işçi kız, çalışma şartları tamamen kontrol edilebilecek, üretimleri ölçülebilecek ve tam anlamıyle gözlelenebilecekleri bir odaya kondu. Çalışına şartlarında yapılacak çeşitli değişikliklerin ne gibi sonuçlar doğuracağı araştırılacaktı. Ayrıca odanın sıcaklığı, rutubeti, her işçinin gece kaç saat uyuduğu ve her yemekte ne yediği saptanmıştı. Her işçinin 40 parçadan oluşan bir telefon apereyinin montajını ne kadar zamanda yaptıkları otomatik olarak dikkatli bir şekilde saptandı. Kalite kontrol edildi ve her işçinin sağlığı kısa sürelerle muayene edildi. Bu koşullar altında her işçi beşer sene gözlendi ve gözlemler sonunda tonlarca evrak toplandı.
Bir istatistikçi iş şartlarındaki değişikliğin işçilerin verimi, randımanı üzerindeki etkilerini araştırdı. Örneğin bir işçinin bir evvelki gece yatakta kalma müddeti ile üretimindeki değişiklikler arasında korelasyon, ilişki arandı. Hattâ bu iş o kadar ileri götürüldü ki, örneğin bazı kimselerin dediğine göre, uykusuzluğun ertesi günün randımanına değil, bir sonraki günün randımanına etki edebilmesi düşüncesini göz önüne almak için, yatakta kalma süresiyle iki gün sonraki randıman arasında korelasyon (ilişki) arandı. Bu cins korelasyonlar iş şartlarındaki her türlü değişiklik ve iş randımanı arasında aranmış ve sonuçta hiçbir anlamlı ilişki bulunmamıştı.
Ulaşılan tek sonuç bu olumsuz sonuç değildi. Aynen pozitif sonuçlar da vardı. Çeşitli çalışma şartları değiştirilirken dinlenme duraklamaları ve (imıluk çalışma saatleri, haftalık çalışma müddetleri değiştirilmişti. Örneğin ovvelâ biri sabah, diğeri öğleden sonra olmak üzere, beşer dakikalık iki din- lonmo arası verildi. Daha sonra bu dinlenme aralarının süreleri uzatıldı ve nihayet dinlenme zamanları günün başka başka zamanlarına kondu. Deney devrelerinden birinde, işçilere dinlenirken özel surette hazırlanmış bir yemek verdiler. Daha sonra çalışma gününü yarım saat ve sonra bir saat uzattılar. Bir müddet için cumartesi günleri işçileri çalıştırmadılar. İki yılda bu ve bunlara benzer çalışma şartlarında 30 türlü düzeltme yapıldı.
Deneylerin ilk bir buçuk yılında deney yapanlar ve deneye konu olan kişiler memnun idi. Deney yapanlar memnundu, zira iş şartları düzelince randıman da artıyordu. Şu hale göre üretimi azaltan etkenin yorgunluk ol-duğu kanısı kuvvetlenmekteydi. Tecrübe edilenler memnundu, zira iş düzelmekte, fazla para kazanmakta idiler. Tam bu sırada deney yapanlardan biri, eski çalışma şartlarının tekrar geri getirilmesini önerdi.
Eski çalışma şartlarına dönülünce görüldü ki, üretimde hiç bir azalma meydana gelmemişti.
Böylece deney yapanlar anladılar ki, insancıl olaylar komplekstir. Basit bir değişiklik yapılınca, örneğin bir dinlenme müddeti, istiyerek veya istemiyerek başka değişiklikler ortaya çıkar. Tecrübe edilen taş olsa, taş tecrübe edildiğini bilmez. Fakat kişi tecrübe ediliyorsa bunu bilir. Bu sebeple işçilerin deney ve deney yapanlara karşı takındıkları durum deneyin sonucunu etkiler.
Tecrübe edenler işçilerin kooperasyonunu fazlasile istiyorlardı. Değiştirilen şartlara karşı takınılan durumun işçilerin çalışma hızını değiştirmesini istemiyorlardı. Randımanlarının değişmesine ancak çalışma şartlarındaki değişikliklerin etki etmesini istiyorlar ve psikolojik etkenlerin etki etmemesini arzu ediyorlardı. Bu sonucu elde etmek için, işçilerin tam kooperasyonunu temin gayesiyle, atölyedeki bir çok eski usuller değiştirildi, işçilerden yapı-lacak değişiklikler hususunda fikir alındı ve işçilerin arzu etmedikleri birçok plânlar terkedildi. İşçilere, işe karışma imkânı verildi ve sağlıklarile fazlasile ilgilenildi. Fakat bütün bunlar odanın sosyal durumunu ve sonuç olarak işçinin fabrika hususundaki düşünce ve tavrını değiştirmiş ve üretimin artmasına sebep olmuştu. Bunun üzerine deney yapanlar düşüncelerini esaslı surette değiştirmeğe karar vermişlerdi. Zira bütün tecrübelerin gösterdiği husus, işçi tavır ve hislerinin önemi idi. İşçilerin oluşan olaylara karşı verecekleri cevap ve tepki bu olayların onlara olan anlamına bağlıdır. Birçok durumda, değişiklikten çok bu değişikliğin anlamı önemlidir. İşte tecrübeler bu dersi vermişti ve bu, beklenenden çok farklı bulunmaktaydı. Şu halde deney yapanlar, artık üretim, ısı, rutubet gibi insancıl olmayan etkenleri bı-rakarak işçinin ne hissettiğini, iç düşüncesinin ne olduğunu, iş çevresinde neyi sevmediğini düşünmek zorunda idi. Acaba iş ve iş şartlarının işçi için anlamı ne idi? Fakat deney yapan kişi bunu nasıl öğrenecekti?
Mülâkat yapmak ve işçiyi konuşturarak kendisi için önemli olan şeyleri öğrenmenin mümkün olabileceği düşünülmüştü. Bunun üzerine bir mülâkat programı saptandı. Böylece ilk olarak beşerî (insancıl) veriler elde etmek ve bunları işlemek mümkün olabilecekti. Bu iş yapılırken bir çok hatalar oldu; fakat hatalarla beraber çok şeyler de öğrenilmişti. Önce, bir kişiyi konuşması bitinceye kadar hiç sözünü kesmeden dikkatle dinlemeyi öğrendiler. Hiçbir nasihat vermeden, onunla tartışmaksızın, ona bilgiçlik taslamaksızın ve onu istenilen yere yöneltecek sorular sormaksızın mülâkat yapmak çok zor oluyordu. Bir kişinin kendisi için önemli olan şeyleri konuşmasını temin etmek çok zordu.
Sonunda bütün bunları öğrendiler ve gördüler ki, bir kişi eninde sonun-da sempatik ve becerikli bir dinleyiciye kendisi için önemli olan şeyleri söy-ler. Kuşkusuz işçiye güvence hissini verdiler ve elde ettikleri bilginin kendisi aleyhinde kullanılmayacağını temin ettiler. Böylece istedikleri bilgiyi elde edecek basit bir insancıl araç bulunmuş oluyordu. İşte buna mülâkat yöntemi ismi verildi. Başta bir kişinin sevdiği ve sevmediği şeylerle iş ala-nındaki bazı olaylar arasında basit ve mantıkî ilişkiler bulunacağını tahmin ettiler. Örneğin bir şahsın şikâyet ettiği olaylar ile onun şikâyeti arasında bir bağın bulunacağını tahmin ediyorlardı. Böylece hal tarzı çok kolay olacaktı. Şikâyet olunan şeyi düzelt, şikâyet kaybolsun. Maalesef beşerî davranış dünyası bu kadar basit değildir. Bu hususta bazı örnekler verelim. Bir çok defalar şikâyet konusu olan şeyler değiştirildi. Fakat şikâyet edenlerin tavrı eskisi gibi kalmaya devam etti. Herhangi bir şikâyet ortadan kaybolabilir, fakat bir yenisi ortaya çıkar. Zira bu kişilerin memnuniyetsizliği, özel hayatları ile ilgili bazı etkenlerin etkisi altındadır.
Bazen ise şikâyet konusu hususunda hiçbir şey yapılmadığı halde mülâkattan sonra şikâyetlerin kaybolduğu görüldü. Bunun tipik bir örneği fabrika lokantasındaki yemeklerin kötülüğünden daima yakınan bir kadın işçide görülür. Nitekim mülâkattan birkaç gün sonra bir işçi mülâkat yapana teşekkür etmiş ve yemeklerin düzeltildiğini söylemiştir. Esasında hiçbir değişiklik yapılmadığı halde, işçi bazı şeyler yapıldığını sanıyordu. Birçok defalar işçiler şikâyet ettikleri mesele hususunda herhangi bir tedbir alınmasını istemezler. Dertlerini dinleyen sempatik bir dinleyiciyle konuşmak onlara yeterli olur. Bu suretle deneyi yapanlar İktisadî adam olarak düşünülen işçi kavramını bıraktılar.
İşçilerin hareketleri bunların hislerinden ayrı olarak düşünülemez. Bu his kavramı geniş anlamda alınmakta olup, dürüstlük, doğruluk, solidalite gibi kavramlar bunun içindedir.
İkinci olarak saptanan husus hislerin kolayca gizlenebileceği ve bun ları anlama ve tetkik etmenin zor olduğu idi. Hislerin ortaya çıkışı çeşitli şekiller alabilir.
Örneğin el sıkmanın bir his anlamı olabilir. Bundan başka kişiler hisle¬rini rasyonalize etmek ve objektifleştirmek isterler. Örneğin kendimi fena hissediyorum demeyiz de, dünya fena deriz.
Bu odada 14 erkek işçi vardı ve 3 çeşit iş yapılmaktaydı: Tel işçileri, lehimciler ve kontrol işçileri. Bunlar grup halinde parça başına ücret alıyorlardı ve fazla üretim yaptıkları taktirde fazla ücret kazanmaktaydılar. Bu durumda işçilerin fazla üretim yapacakları ve hızlı çalışan işçilerin yavaş çalışanlara baskı yapacakları tahmin olunur. Fakat durum böyle değildi. Bu gruplarda 4 his vardı:
Çok fazla üretim yapmamalısınız : Zira bu takdirde parça başına verilen ücretlerin düşürülmesine sebep olursunuz.Çok az üretim yapmamalısınız; bu takdirde bir hileci olursunuz.Üstlerinize arkadaşlarınız aleyhinde olabilecek bir şey söylememe- lisiniz, zira bu takdirde casus olursunuz.Çok işgüzar olmayınız.işte gruba kabul edilmek için bu şekilde davranmak zorunluydu. Başka türlü davranırsanız grupta kimse sizi sevmiyecekti.
Çeşitli işçilerin üretimi arasında büyük farklar bulunduğunu gören gözlemciler, bu farkların işçilerin yetenek, zekâ ve becerisinden ileri geldiğini varsaydılar ve işçilerin yetenek ve becerisini çeşitli testler yardımıyla ölçtüler. Alınan sonuçlar çok ilginçti. Odadaki işçiler arasında en az üretim yapan kişi yetenekte birinci ve beceride üçüncü geliyordu. Görüldü ki, insanların doğuştan gelen yetenekleri kendilerini ifade alanı bulamamıştı. Şu halde lojik, İktisadî olarak bu odada olup bitenleri açıklamaya olanak yoktu ve kuvvetli hisler yardımiyle bunları açıklamak mümkündü. Bu odadaki deneylerin sonucunda gözlemciler biçimsel (formal) organizasyon yanında ortaya çıkan biçimsel olmayan (informal) gruplarla ilgilenmeye başladılar. Acaba her kişiyi bir grubun tamamlayıcı (integrai) bir organı olmaya iten inançlar neydi ve grubun tek bir ünite haline gelmesine neler sebep olabilirdi? Bu biçimsel olmayan grupların, üyeleri için yaptıkları önemli sosyal fonksiyonları, bunların tarihlerini, yeniliklere nasıl direndiklerini, nasıl artıp kaybolduklarını araştırdılar. Norm ve kuralları işletmenin İktisadî ve teknik amacıyla uyuşmayan sosyal gruplarla, özellikle ilgilendiler.
Bazı insanlar sanır ki, işçinin işinde ilgilendiği tek şey ücretidir. Ne ya-pacağı kendine söylenmeli ve bu iş için gerekli ücreti almalıdır. Fakat işçiyi hisleriyle birlikte düşününce bunun doğru olmadığı hemen gözükecektir. İşçiler arkadaşları tarafından beğenilmek, önem verilmek isterler. Patronun selâmı, yeni gelen bir işçiye iş öğretilmesi hususundaki bir rica, zor bir iş verilmesi, işçi için çok önemli olur. Bize bunlar işçinin grubundaki durumunu gösterir. Her işçi sosyal öneminin somut örneklerini görmek ve göstermek ister. Yine aynı şekilde her işçi, grubu tarafından beğenilen bir beceriye sahip bulunmak ister. İşçiler güvencelerini kazandıkları paradan değil, içinde bulundukları gruptan alırlar. Sosyal fonksiyonu olmayan bir adam. memleketsiz bir adam gibidir; hayatının büyük bir kısmını vereceği faaliyetin de hiçbir insancıl anlamı bulunmamaktadır.
