Ülkemizde ve Dünya’da herhangi bir sebepten dolayı bulunduğumuz ya da bulunmak zorunda olduğumuz bir çok yerde maalesef çeşitli ayrımcılıklara maruz kalıyoruz.
Kimi zaman dilimiz, ırkımız, cinsiyetimiz ve cinsel yönelimlerimiz söz konusu olurken kimi zaman da dini inançlarımız, siyasal düşüncelerimiz, yapılan bu ayrımcılığın temelini oluşturuyor. Hatta bu ayrımcılık bazen öyle bir hal alıyor ki kısa sürede mobinge dönüşüyor. Aslında ayrımcılık her yerde karşımıza çıkabiliyor. Fakat biz bu sefer konuyu iş hayatına indirgeyen bir yaklaşımla inceleyeceğiz.
İşveren kişilerin, çalışanları arasında ayrımcılık yapmaması ve tüm çalışanlarına eşit davranması gerekmektedir. İş hayatında idame ettirdiğimiz tüm ilişkilerde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı İş Kanunu’nda yer alan hükümlerle güvence altına alınmıştır. İş Kanunu’nda belirtilen “eşit davranma ilkesi” adıyla bu konuya ilişkin bir düzenleme mevcuttur.
Ayrımcılığı Doğuran Faktörler
Ayrımcılığı doğran faktörler hususunu örneklerle incelemek gerekirse; herhangi bir işyerinde çalışanların bazılarına sosyal yardım sağlanırken, aynı durum çalışan konumunda yer alan diğer bir gruba sosyal yardım verilmemesi ayrımcılık olarak kabul edilecektir. Yargıtay aldığı Kararlara bakıldığında, hamilelik nedeniyle kadın çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, İş Kanunu uyarınca fesih işleminin geçersiz sayılıp işçinin işe iadesi ve bu durumda işe başlatılmaması halinde tazminat hakkı doğabilmektedir. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir çalışanına, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Örneği genişletecek olursak; benzer şekilde işverenler, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçilerle kısmî süreli çalışan işçiler ya da belirsiz süreli çalışan işçilerle belirli süreli çalışan işçiler arasında ayrımcılık veya farklı işlem de yapamamaktadır. Bu da İş Kanunu’nda güvence altına alınmıştır. İşte bunun adına Ayrımcılık Tazminatı denilebilir.
Yargıtay’ın Ayrımcılığa İlişkin Aldığı Emsal Kararlar
Yargıtay’ın geçmiş yıllarda yerel bir mahkemenin kararını incelemiştir. Buna göre “davacının çalıştığı bölümün değiştiği ve işverence yeni bölümde çalışan işçilerle ücretinin denkleştirilmesi amacı ile düşük oranda zam yapıldığı anlaşılmaktadır. İncelenen dosyanın içeriğine bakıldığında ise işverenin davacının ücretine yapılan zammı düşük olarak tutmasının geçerli sebebe dayandığı anlaşıldığından koşulları oluşmayan tazminat isteminin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” hükmünü verilmiştir.
Yine Yargıtay’ın bozduğu diğer bir kararda ise: Somut uyuşmazlıkta davalı işveren emsal gösterilen iki işçi dışında tüm işçilere yüzde 9 oranında, emsal gösterilen iki işçiye ise yüzde 25 oranında zam uygulamıştır. Davacı ile yüzde 25 zam uygulanan işçiler dosya içeriğine göre aynı konumda ve eşil değildirler. İki işçi dışında davacı dahil diğer işçilere bir hak sınırlandırılması getirilmemiştir. Yüzde 25 zam uygulanan işçiler farklı konumda olup, bu uygulama işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığından, davalının eşit işlem borcuna aykırı davrandığından söz edilemez. Mahkemece davanın reddi yerine hangi haklı ya da yasal gerekçe ile yüzde 9 zam uygulandığı olgusunun açıklanamadığı ve objektif bir nedenin varlığı ispatlanamadığı gerekçesi ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Aslında Yargıtay’ın verdiği bu karar çok doğru bir karardır. Yargıtay, işverenin yüksek oranda zam verdiği kişilerin konumunu keyfi olarak belirleyip belirlemediği konusunda kanıt istemiştir. Bu karar özel bir şirketin sahibinin sonsuz yönetim hakkını sorgular niteliktedir. Son derece emsal bir karar alan Yargıtay, bu sayede işverenin yönetim hakkı ve ayrımcılık arasındaki çizgi belirlenmiştir
Yargıtay’ın Ayrımcılığın Sınırlarına İlişkin Verdiği Hükümler
Yargıtay içtihatlarına göre; yasa önünde eşitlik, herkesin her yönden aynı kurallara bağlı olacağı anlamına gelmemekte, durum ve konumlarındaki özellikler, kimi kişiler ya da topluluklar için değişik kuralları ve değişik uygulamaları gerektirebileceği, bu anlamda aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal durumlar ayrı kurallara bağlı tutulursa Anayasa’da ve yasada öngörülen eşitlik ilkesini zedelemeyeceği belirtilmektedir.
Toplu İş Sözleşmesi’nde belirlenen haklardan sendika üyesi olmayan işçilerin yararlandırılmaması eşitsizlik ilkesine aykırılık olarak değerlendirilemeyecektir.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranılması durumunda işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep etme hakkı vardır.
İşçi, bu çerçevede işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığını ispat etmekle yükümlüdür. Fakat işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
