İnsan Kaynakları
İşletmeler için stratejik (Önemli, yapısal, kritik) öğelerden bir tanesi de işletmelerde istihdam edilen kişilerdir. İşletmelerin insan kaynakları isbul.net insan kaynaları içerisinde aradıkları elemanların istihdamını sağlayabilmektedirler.
İnsan kaynaklan, örgütlerin hedeflerini gerçekleştirmek amacıyla kullanmak zorunda olduklan kaynaklardan biri olan insanı ifade eder. Bu terim, işletmede çalışan en alt düzeydeki işçiden, en üst düzeydeki yöneticiye kadar olan alanı kapsar.
İşletmelerde inşam kritik yapan neden, ancak onlann başansıyla işletmenin başanh olabileceğidir.
Bütün dünya üzerindeki şirketlerin çoğunda büyük değişimlerin yaşandığım kolaylıkla gözlemliyoruz. Bazı yöneticiler, bu değişimlerin giderek azaldığı fikrini taşımaktadırlar. Ama aslında, süreklilik gösteren şey, örgütsel gelişimin kendisidir. Teknolojideki hızlı gelişimler, yeni rakiplerin ortaya çıkması, kamu kuruluşlarına getirilen sımr ve yasaklamaların kaldırılması çok büyük değişimlere neden olmuştur. İş sürecinin niteliği, organizasyonlar, pazarlar, kullanılan yapılar ve iş stratejisini belirleyen kişilerin sayısı ve çeşidi sürekli değişmektedir. İnsan kaynaklan, tüm bunlardan hem etkilenen, hem de tüm bunlan etkileyen bir konumdadır. Günümüzde işletmelerde çalışanlar denilince yalmzca yöneticilerin, ya da girişimcilerin verdiği işi aynen yapan kişiler değil, aynı zamanda belirli standartlan değiştiren, bunun için yaratıcılıklanm, hayal güçlerini öne çıkaran kişiler çağnşmaktadır. îşgörenlere, personele insan kaynaklan denilmesinin nedeni de budur.
Bu nedenle, işletmelerde çalışanlann standartlara itiraz eden, normlan değiştirmek için karşı gelen, tartışan, yaratan tarzda olmalan gerekmektedir. İşletme yöneticilerinin, çalışanlan bu kültürde motive olmalan için böyle bir atmosferi yaratmak zorunluluklan vardır. Çünkü, rekabet sonu gelmeyen bir süreçtir. Sonu gelmeyen bu süreçte işletmelerin yaşamlannı idame ettirebilmeleri için mutlaka mevcut standartlan değiştirmeleri ve geliştirmeleri gerekli olduğuna göre, işletmelerde demokratik bir tartışma atmosferinin oluşturulması, bu gerekliliğin yerine getirilmesinde olmazsa olmaz şartlardan biridir.
Standartlann değiştirilmesi insan kaynaklan aracılığıyla yapılacağına göre, işletmede çalışan insanlann değişime, gelişime motive edilmeleri zorunluluktur. Sadece belirlenen standartlara göre sürekli çalışmak işletmeyi orta ve uzun vadede statikliğe ve başarısızlığa taşıyabilecektir. Belirlenen standartlara en ekstrem boyutta ulaşılsa dahi, yine de başansızlık gelebilecektir. Öyleyse, her durumda çalışanlann tartışma kültüründe motive edilmeleri gereklidir. Kurumsal bağlılığı yüksek, kendisinden daha fazlasını işletmeye vermeye çalışan insan kaynaklanna sahip olmak bir başka stratejik boyuttur.
2.3. Finansman
İşletmelerin kritik öğesi olarak ifade edilebilecek bir başka unsuru da finansmandır. İşletmelerin düşünsel hedeflerini gerçekleştirebilmeleri için istenilen zamanda, istenilen miktarda fonların hazır bulunması gereklidir.
Her şeyden önce bir işletmenin kurulabilmesi için paraya gereksinim olacaktır. Daha sonra kurulan işletmenin işletilmesi için yine paraya ihtiyaç olacaktır. Öyleyse, işletmeciliğin her noktasında fon gereksinimi doğacaktır.
İşletmenin sermayesi olarak da ifade edilen fonların uygun zamanlarda, uygun kaynaklardan en ekonomik koşullarda sağlanması gereklidir.
İşletmelerin sahip olduğu fonların iki kaynağı vardır. Birincisi öz kaynaklar, diğeri ise dış kaynaklardır. Genel kabul görmüş olanı, işletmelerin gereksinim duydukları harcamaları öz kaynaklardan yapmaları şeklindedir. Ancak yetmezlikle karşılaşıldığında dış kaynaklara da başvurulabilir. Şirket içerisinde finans eleman ihtiyaçlarını şirketler isbul.net ile giderebilmektedir.
Günümüzde klasik dış kaynak şekli bankalardan alman borçlardır. Ancak, yüksek enflasyon oranının varlığı nedeniyle ülkemizde banka faizlerinin yüksekliği, bankalardan sağlanan fonlara ancak çok kısa süreler için (sözgelimi 1 ay, 2 ay gibi) başvurulmalıdır.
Bu nedenle, ister işletme kurma aşamasında ve ister işletme faaliyetleri aşamasında olsun, yüksek oranda fona gereksinim duyulduğunda ortak alma yoluna gidilmelidir. İşletme ölçeği büyüdükçe halka açık bir şirket konumuna gelebilmek için hisselerin halka açılması ise en rasyonel yoldur.
Kuşkusuz, çok ortaklı işletme kurup işletmek bazı sorunları beraberinde getirebilecektir. Ülkemizde çok ortaklı çalışma kültürü henüz yerleşmemiştir. Hatta, “çok ortaklığa karşı” bir kültür oluşmuş da diyebiliriz. Ancak, her durumda profesyonel yönetime açılarak, birlikte kazanma prensibi benimsenerek çok ortaklı şirket kurmak ve bu şirketleri yürütmek muüaka sağlanmış olmalıdır.
Ulusal ve uluslar arası boyutta fonlandırma kuruluşlarının varlığı parlak proje fikirlerinin fonlandınlmasma imkan sağlamaktadır. Dolayısıyla çoğu zaman proje, fondan önce gelmektedir.
2.4. Yönetim Kültürü
Teknoloji, insan kaynaklan ve finansman ile birlikte ve bu kritik öğeleri de etkileyen dördüncü kritik faktör yönetim kültürüdür.
Yönetim kültürü, yönetsel başanlan sağlamada önemli bir kritik faktör olmakla birlikte, teknoloji, insan kaynaklan ve finansman gibi kritik öğelerin başanlannda da etkili bir rol oynayan, dominant kritik öğedir.
Yönetimi en basit anlamda başkalanyla birlikte işgörmek olarak tanımlayabiliriz. Daha geniş bir tanım ile yönetim:
İşletme amaçlanın gerçekleştirmek için planlama, organize etme, kadrolama model ve yaklaşımlanmn maharetle uygulanması sürecidir.
Yönetime ilişkin teori, model ve kavramlann maharetle uygulamaya geçirilmesinin direkt ilgili olduğu konu ise yönetim kültürüdür.
İşletmelerde hangi tür yönetim tarzının uygulanacağı konusu hem uygulamada, hem de literatürde tartışma konusudur. Bu tartışmalara konu olan ve işletmelerde uygulanabilecek üç tür yönetim yaklaşımı (yada kültürü) vardır. Bunlardan birincisi otokratik yönetim yaklaşımı, İkincisi katılımcı yönetim yaklaşımı ve üçüncüsü de ekstrem demokratik yönetim yaklaşımıdır.
Bu yönetim yaklaşımlarından hangisine karar verileceği konusunda çok çeşitli kriterler ve değerlendirmeler bulundurulmaktadır. Kimi kaynaklarda yönetim yaklaşımının yöneticilerin yönetsel kültürüne ve astların eğitsel kültürüne bağlı olarak farklılıklar göstereceği söylenirken; kimi yazarlar da işletmelerin üretim yönetimi ve teknolojisine göre yönetim yaklaşımının belirlenip uygulanması gerektiğini savunurlar. Daha başka kriterlere dayandırılan, savunulan yönetim yaklaşımları da vardır.
Biz bu tartışma içerisinde konuya yalın bir tarzda yaklaşarak, yönetim kültürünün hangisinin olacağına karar vererek, bu konudaki tartışmamızı şimdilik noktalayacağız.
Yönetim yaklaşımının, yönetim yaklaşımları içerisinden hangisi olacağı konusunda yararlanacak iki objektif kriterin olduğunu düşünmekteyiz. Bunlardan birincisi demokrasi, İkincisi ise verimliliktir. Eğer benimsenen yönetim yaklaşımı hem demokratikse ve hem de verimliliği diğer yönetim yaklaşımlarına göre daha fazla sağlıyorsa, belirlenen yönetim yaklaşımı en rasyonel yönetim yaklaşımıdır yargısını geliştirebiliriz. Dolayısıyla yönetim hem insani olmalı hem de başarılı olmalıdır.
Böyle bir saptamadan sonra, sıra hangi yönetim yaklaşımının demokratik olduğu ve verimliliği geliştirdiği yargısındadır. Yönetim yaklaşımları üzerinde yapılan uygulamalı araştırmaların pek çoğu, katılmalı yönetim yaklaşımının uygulanması sonrasında verimliliğin diğer yönetim yaklaşımlarına göre daha yüksek olduğunu saptamışlardır. Katılmalı yönetim yaklaşımının doğasında demokrasi olduğu düşünüldüğünde de yukarıda objektif kriterler olarak açıklanan demokrasi ve verimlilik kriterlerini, bu yönetim yaklaşımının sağladığı açıklıkla söylenebilir.
Bu konuda bizim geliştirebileceğimiz mantık, paradigma şudur: Yönetim yaklaşımı ne olursa olsun bir kez demokratik olmalıdır. Zira yönetimin, yönetim yaklaşımının direkt ilgili olduğu kesim insanlardır. İnsanların düşünsel ve duygusal varlıklar olduğu düşünüldüğünde de onların görüşlerinin alınması kadar doğal bir şey olmayacağı yargısına varılır. Diğer yandan işletmelerin rekabet güçlerini sürekli geliştirmeleri gerektiği nedeni ile verimli olmaları gerekliliği vardır. Uygulama sonuçlarının “demokratik olunca verimlilik artar” saptaması bir yana, görüşlerine başvurulan insanlar doğal olarak çalışmaların daha verimli olarak yürütebilmesi için yaratıcılıklarını zorlayacaklar, değişik görüşler üretecekler ve sonuçta demokrasi ile birlikte başarıyı da sağlayabileceklerdir. Sonuçta demokrasi ile verimlilik entegre olabilecektir.
Bu kısmın son sözü olarak, “demokratik olduğu ve verimliliği en ekstrem boyutta sağladığı ve sağlayacağı için işletmelerin yönetim kültürlerim katılımcı olarak tasarlamaları ve uygulamaları gereklidir”
yargısını telaffuz edebiliriz.
