İnsan Kaynakları Yönetim Yaklaşımları

0

Japon yönetim yaklaşımı ile ABD yönetim yaklaşımını karşılaştırdığımızda Japon yönetimi için katılımcı, ABD yönetim yaklaşımı için otoriter değerlendirmesini yapabiliriz. Gerçekten de otoriter yönetim yaklaşımı ABD orijinlidir. Bilimsel yönetim düşüncesinin öncüsü olan Frederic Taylor ABD’de yapmış olduğu araştırmalar ve gözlemlerle klasik yönetim düşüncesine yön vermiştir. Buna karşılık Japon geleneğinde olan grup çalışması ise katılmalı yönetimi şekillendirmiştir. Katılmalı yönetim yaklaşımının uygulama eylemi olarak ortaya çıkan kalite kontrol gruplan, Japonya’da yaygınlık kazanmış daha sonra ABD ve Avrupalı işletmelerce benimsenmiş ve uygulama olanağı bulmuştur. Hiyerarşik basamak sayısının çokluğu denetimi kolaylaştırırken, bürokrasiyi artırmaktadır. Bürokrasinin artması da verimliliği, üretkenliği düşürmekte, tartışmayı önlemektedir. Öyleyse, işletmelerde yönetim yapısı mümkün olduğunca az hiyerarşiye göre oluşturulmalıdır.

Merkezleşme kararların, yönetimin en üst basamaklarında verilmesini gerektirir. Bu da diğer bölümlerin karar noktası olmasını önler ve yerinden yönetim ilkelerinin uygulanmasını dışlar. Öyleyse istisnai durumların dışında yerinden yönetim prensipleri benimsenmiş olmalıdır. Bu nedenle de merkezleşme düzeyinin az olması gereklidir.

Değişim çağında yaşadığımız dikkate alındığında, değişimi daha deneyimsiz ve fakat bilgili, yetkin kişilerin daha çabuk sağlamalarının mümkün olduğunu söyleyebiliriz. Bu dummda insanlar eğer işin gerektirdiği yetkinliğe sahip iseler çok kısa sürelerde yükselmelerine olanak sağlanmalıdır. 25 ya da 30 yaşındaki bir yetkin kişi bu çağında genel müdür olabilmelidir. İnsanların kısa sürede yükselebilme olanağının sağlanması, onların çalışma, üretken olma, yaratıcı olma konusunda motivasyonunu sağlayacaktır. Kısacası, kısa sürede yükselme olanağı, sürekli gelişme arzusu içerisinde olanlar için bir motivatör olacaktır.

Ülkemiz insanının sosyolojik oluşumuna, çalışma psikolojisine baktığımızda ömür boyu istihdam üretkenliğe, verimlilik yüksekliğine olanak sağlamamaktadır. Bu nedenle de ülkemiz bakımından sözleşmeye dayalı istihdamın benimsenmiş olması gereklidir. Japonya’da sürekli çalışma, sürekli daha iyi olma düşüncesi benimsenmiş olduğundan, anılan ülkede ömür boyu istihdam, pozitif sonuç verebilmektedir. Ancak ülkemiz için aym şey sözkonusu değildir.

Sürekli dinamik değişimin etkisi içersinde olduğumuza göre, geleceğin kestirilmesi gerektiğini söyleyebiliriz. Geleceği tahmin etme konusu da bizi sürekli uzun süreli düşünmeye zorlayacaktır. Bu nedenle uzun süreli uygulamayı benimseyen uzun zaman eksenini tercih etmeliyiz.

“Yönetime katılma, işçinin çıkarına olmasına rağmen, bir başkasına devrini tercih etmelerinde yine yabancılaşma ve ona dayalı bilgisizliğin ve bilinçsizliğin tesirini unutmamak gerekir. Zira Coch ve French’in değişmeye karşı direnç gösteren işçiler üzerinde yürüttükleri bir incelemede, yönetime katılma en az direnişle karşılaşmıştır. Bir fabrikada yeni teknikler kullanılmaya karar verilmiş, fakat işçiler yeniliğin kabulüne direnç göstererek reddetmişler. Bunun sonucu olarak verimlilik düşmüştür. İşte direnişin çözümlenmesi için Coch ve French işçileri üç gruba ayırmıştır. Bu gruplardan birine, işçilerin fabrikanın yönetimine tam katılımları, ikinci gruba ise içlerinden temsilci seçerek katılmaları sağlanmış, üçüncü grupta ise işçi, işverenin tesisinde çalışacak biçimde düzenlenmiştir. Araştırmanın önce-sonra durumu karşılaştırıldığında, başlangıçta işçilerin davranıştan aynı iken farklı aşamalarda uygulanan bağımsız değişkenler sonucu, tam katılma kategorisinde işçilerin yeniliğe olan direnci en az düzeyde gözlenmiştir. Temsilciyle katılma durumunda orta seviyede, katılmanın bulunmadığı durumlarda ise direnç en yüksek düzeyde ortaya çıkmıştır. Görülüyor ki, işçiler yönetime katıldıklannda verimlilik artıyor, yenilik kabul ediliyor. Bu tutum, bilgilenmenin ve üst düzeyde bilinçlenmenin bir ürünü olarak kabul edilmelidir. O taktirde, yabancılaşma ortadan kalkıyor, üretim aracı bizzat işçinin eline geçmiş oluyor demektir.”

D- TARTIŞMA SORULARI

1-   İşletme denilince aklınıza gelen ilk olgu nedir? Bu olgu neden ilk olarak aklınıza geldi?

2-   İşletmecilikteki kritik faktörlerin öncelik sırasını, yönetim kültürü, insan kaynaklan, teknoloji ve sermaye olarak belirledik. Bu sıralama size göre nasıl olmalıdır?

3-   Sonuçta yönetim kültürünü belirleyen, uygulayan insan olduğuna göre, kritik faktörlerin sıralanmasında önce insan kaynaklan sonra yönetim kültürü gelebilir mi? Aynı şekilde, teknoloji için sermaye gerekli olduğuna göre, önce sermaye sonra teknoloji sıralaması hakkındaki düşünceleriniz nedir? Bir başka deyişle şu sıralamayı tartışınız:

4-  – İnsan kaynaklan Yönetim Kültürü

5-  Sermaye

6-  Teknoloji

4-     Yönetim kültürü belirlenirken dominant faktör demokrasi mi yoksa verimlilik mi olmalıdır?

5-     Bir ülkedeki veya toplumdaki işletmelerin yönetim kültürü, o ülke veya toplumdaki genel yönetim kültürü ile ilişkilendirilebilinir mi? Bunlar birbirlerini etkileyebilir mi?

6-     En iyi sporculara sahip, finansman sorunu olmayan, tesisleşmesi mükemmel olan bir spor kulübünün ulusal ve uluslar arası boyutta başarısız olması mümkün müdür? Neden? Tartışınız.

 

The following two tabs change content below.

admin

Latest posts by admin (see all)

Paylaş.

Yazar Hakkında

Bir Cevap Bırak